Rekruttering handler ikke kun om rekruttering

I fremtiden vil der være færre på arbejdsmarkedet, end vi er vant til. Det vil øge kampen om talenterne, også på det tekniske område. Rekruttering handler bl.a. om den måde, vi ser arbejdet på, og den måde, vi omtaler rekruttering og fastholdelse på. Ja, måske skulle vi hellere tænke i ”tiltrækning og tilknytning” af en arbejdsstyrke, der svinder ind, og en ny generation af medarbejdere med forventninger, der rækker langt ud over gratis frugt, flekstid og gode løn- og ansættelsesforhold.

Med udgangspunkt i de ofte stillede spørgsmål ”hvordan får vi de rigtige medarbejdere” og ”hvordan beholder vi de medarbejdere, vi allerede har”, kan vi begynde med sidstnævnte.

Hvis vi skifter ordet “fastholdelse” ud med “tilknytning”, sætter vi fokus på samhørighed, tryghed, teamfølelsen - at være en del af det sociale arbejdsfællesskab. I en tid med nye arbejdsformer og efterspurgt fleksibilitet i form af hybridarbejde, hjemmearbejde mv. er det vigtigt at have et fællesskab som modvægt til en mere flydende tilknytning. Det handler om kultur. En kultur, som personalelederen er eksponent for. Er vi chefer på det tekniske område stærke nok kulturbærere?

Med lederen som eksponent for kulturen er der brug for en empatisk og fleksibel ledelse – alle steder. Du kender sikkert vendingen ”en medarbejder skifter ikke job, men skifter chef”. Man kunne også sige ”en medarbejder skifter ikke job, men finder et sted med større fleksibilitet”.

Med 3-4 generationer på arbejdsmarkedet (Baby Boomers, Generation X, Millennials og Generation Z på vej) er mangfoldighedsledelse en del af fastholdelses- og rekrutteringsudfordringen.

Vi ved dog, at uanset alder, køn og værdier lægger alle fortsat vægt på et godt arbejdsmiljø, indflydelse på arbejdet og behovet for personlig udvikling.

Det er ikke en nyhed, og derfor er der allerede stor ledelsesmæssig opmærksomhed på det. Men gør vi nok? Personlig udvikling gøres jo ikke med endnu et døgnkursus på et konferencehotel, men ved, at de faglige krav og forventninger på passende vis udfordrer og motiverer.

"I min optik er det tekniske områdes ”nørdfaktor” et væsentligt konkurrenceparameter for fortsat tilknytning og for tiltrækning. Vi tilbyder fordybelse og ekspertkompetencer indenfor områder, som reelt er med til at skabe en bedre og mere bæredygtig fremtid."

Samtidig ser jeg et voksende fokus på både faglighed og tværfaglighed – både som udviklingspunkt for den enkelte medarbejder og som udviklingspunkt for organisationen. Og som et særkende for det tekniske område er nørdet blevet et plusord. I min optik er det tekniske områdes ”nørdfaktor” et væsentligt konkurrenceparameter for fortsat tilknytning og for tiltrækning. Vi tilbyder fordybelse og ekspertkompetencer indenfor områder, som reelt er med til at skabe en bedre og mere bæredygtig fremtid.

At være nørdet er både dynamik og dynamit for arbejdspladsen. Dynamik når det løfter opgaveløsningen, og dynamit når det graver grøfter.

De ledere, der forstår medarbejderne i organisationen, herunder hvordan de med deres store faglighed løfter organisationen, og som samtidigt kan sikre det tværfaglige samarbejde, er på vinderkurs. Det kræver, at vi formår at lede i mellemrummene baseret på vores evne til at formulere de målsætninger og succeskriterier, som de stærke fagligheder skal løbe efter.

Den slags ledere vil vi have flere af – det fortjener alle. Men helt ærligt: Ledelse er i dag en langt sværere og mere kompleks opgave end tidligere.

Så har vi en rekrutteringsudfordring eller en ledelsesudfordring? Der er gode grunde til at tænke ledelsesudvikling, rekruttering (tiltrækning) og fastholdelse (tilknytning) sammen.

Log ind for at kommentere

Forfatter(e)

Henrik Seiding

KTC Bestyrelse

Bragt i

Teknik & Miljø - December 2024

Faglige emner

Ledelse, kompetence og organisation

Høringer der mangler dine svare

Mine høringer

TEST høring som er ny

Rekruttering handler ikke kun om rekruttering

Forfatter(e)

Bragt i

Faglige emner

KTC

KTC Kredse

Samarbejdspartnere

Faggrupper