Refleksioner efter næsten 30 år som direktør

I december måned fylder jeg 72 år og kan se tilbage på næsten 30 år som Teknik- og Miljødirektør i 3 forskellige kommuner: Køge, Frederiksberg og Vordingborg. Hvordan har det været muligt at holde ud så længe? Hvorfor er jeg ikke blevet fyret, eller hvorfor har jeg ikke selv valgt at gå? Det handler denne artikel om. Den er skrevet under en refleksionsuge på Kreta ugen før efterårsferien.

Refleksion over egen lederadfærd og ens rolle som menneske er en af de vigtigste forklaringer på, hvorfor mit projekt er lykkedes. Jeg har fået god hjælp og inspiration hertil gennem min to år lange leder-og konsulentuddannelse på DISPUK for mere end 25 år siden, - en uddannelse, der er blevet fulgt op med reflektionsuger i både 2004, 2005, 2015 og igen her i 2025.

Samtaler, dialog, fortælling, refleksion, resonans og bevidning, - koblet til teori, metode og praksis - udgør fundamentet for den narrative praksis. Som leder og som menneske får du indblik i dine egne værdier, dine handlinger og din måde at være leder på.

Når jeg tænker på mine mange år som direktør, hæfter jeg mig særligt ved fem forskellige lejligheder, hvor jeg aktivt har arbejdet med den narrative metode.

1. Fra chefseminar til sommerdag på Møn

Det første, jeg tænker på, er, da jeg bragte mine erfaringer fra selve uddannelsen og refleksionsugerne med ind i min egen chefgruppe en sommerdag i vores hus ved Møns Klint. Gennem en hel dag fortalte chefgruppens medlemmer hinanden om, hvad der i VIRKELIGHEDEN betyder noget for den enkelte. Hvilke vigtige oplevelser i barndom eller ungdom var det vigtigt, at de øvrige i chefgruppen kendte til. Når vi hørte hinandens historier, talte vi om, hvilken resonans det gav i forhold til vores eget liv. Det blev bevidnet. Med bistand fra Allan Holmgren fra DISPUK var alle trygge i forløbet, og den dag i dag står denne begivenhed som en af de vigtigste begivenheder i vores chefgruppes udvikling. Alle i gruppen blev modigere, der kunne tales frit om de udfordringer, vi alle som mennesker har bøvlet med eller stadig bøvler med, - og effekten var, at vi efterfølgende i alle de almindelige chefmøder fik langt nemmere ved at nå frem til resultater.

2. Fra medarbejderundersøgelser til åben planlagt dialog

Den anden betydningsfulde hændelse, jeg erindrer fra min tid, var da jeg på Frederiksberg i Teknisk Direktorat indførte en helt ny form for “medarbejdertilfredshedsundersøgelse”. I stedet for lange spørgeskemaer, som nærmest får karakter af karakterbøger, stillede jeg medarbejdere og mellemledere 3 spørgsmål:
- Hvad er du glad for at lykkes med?
- Hvad bøvler du med?
- Hvad har du brug for fra din leder?
Besvarelsen foregik først enkeltvis, herefter blev svarene drøftet i to-mandsgrupper og efterfølgende i 4-mandsgrupper. Det skabte dybde og tryghed, hvorefter grupperne efter tur i plenum fremlagde deres resultater for ledelsen, som fik lejlighed til at høre og også bede om uddybninger. På denne måde kom en samlet og åben tilbagemelding til ledelsen, hvilket efter min mening giver et langt bedre grundlag end nutidens anonyme skemaer, som ofte er svære at forstå og kan give anledning til megen frustration hos ledere, - hvorfor og hvem er det, der er så utilfreds?

3. Fra virksomhedsplaner til dialogmøder

Det samme grundprincip med de tre spørgsmål brugte jeg i en årrække i Køges tekniske forvaltning, hvor jeg tog en årlig rundtur til forvaltningens 12-13 teams. Vi havde afskaffet virksomhedsplanerne (efter New Public Management ikke længere var moderne), og i stedet tog jeg en dialog med de enkelte teams med følgende spørgsmål:
- Hvad er vi stolte af, vi har nået i år?
- Hvad ville vi gerne nå det næste år?
- Hvad kan vi ikke nå?
- Hvad har vi brug for fra vores ledelse?
Det hele blev skrevet ned på en sides penge, - det skabte transparens, synlighed, dialog og ro om prioriteringerne. Som direktør lærte jeg også en masse af og om medarbejderne. Det var også her, de mere end 100 medarbejdere oplevede en direktør, der gerne ville lytte - og se - til de typer af sager, der måske ellers ikke er så stort politisk fokus på.

4. Fra LUS-samtaler til værdisamtaler

De årlige Lederudviklingssamtaler (LUS) fik også godt af den narrative tilgang nogle af årene. I stedet for det sædvanlige spørgeskema talte vi ud fra en spørge- ramme om personlige værdier, om handlinger tidligere i livet og om personer, der har haft betydning for en. Og i stedet for det sædvanlige lukkede rum, i både overført og bogstavelig betydning, havde vi en tredje person med til samtalerne, som poetiserede - nedskrev alle de vigtige ord, som blev sagt, - og som blev læst op og udleveret bagefter, - i stedet for referat og udviklingsplaner. Samtalerne varede typisk 2-3 timer og foregik i æstetisk smukke omgivelser.

"Uden en teknisk forvaltning er der ingen, der passer på vores grundvand, vores vandmiljø, vores trafiksikkerhed, de kommunale bygninger, vores brand og redning, miljøtilsyn, vores veje og cykelstier, vores parker og grønne områder osv. osv."

- Torben Nøhr

5. Fra et kommunalt værdigrundlagt til "Meningen med arbejdet"

Den sidste ting, jeg er stolt af, er mit stærke fokus på HVORFOR, the WHY. Hvorfor har vi en teknik- og miljøforvaltning? Hvad er vores mission? Vi udviklede den sammen, og jeg gentog den gang på gang: Vi er her
- For at passe på
- For at udvikle
- For at hjælpe
Uden en teknisk forvaltning er der ingen, der passer på vores grundvand, vores vandmiljø, vores trafiksikkerhed, de kommunale bygninger, vores brand- og redning, miljøtilsyn, vores veje og cykelstier, vores parker og grønne områder osv. osv.
Uden en teknisk forvaltning sker der heller ikke en planlægning og udvikling af nye erhvervs- og boligområder, af ny infrastruktur, af en bedre anvendelse af de mange kommunale bygninger osv. osv.
Og uden en teknisk forvaltning, der prøver at hjælpe borgere og virksomheder med de mange forskellige myndighedsgodkendelser, som vi er eksperter i, mister borgere og virksomheder tilliden til “systemet”, - og mistilliden til den offentlige sektor breder sig.
At passe på, udvikle og hjælpe blev nøgleordene i en mere end ti år lang periode i Køge, og jeg tror, de stadig ligger indgroet hos mange medarbejdere: Om hvorfor netop VI er her. Og at vi er FÆLLES om det.

Alle stemmer - også politikernes - skal høres

Det sidste, jeg ikke har skrevet om her, er forholdet til politikerne. Jeg har altid haft den allerstørste respekt for politikerne og søgt at hjælpe - også dem - med deres arbejde. Uden lokalpolitikere kunne vi lige så godt flytte forvaltningen til Ringkøbing sammen med Tinglysningsretten, har jeg tit sagt til medarbejderne. Gennem politikerne får vi hørt nogle stemmer, som vi ikke selv har i forvaltningen. Det er faktisk også en grundpille i den narrative tilgang, at det er vigtigt at høre ALLE stemmer, også magtens stemme.

Der har selvfølgelig været mange andre gode grunde til, at jeg overlevede som direktør i næsten 30 år, men når jeg tænker tilbage, har netop de nævnte initiativer altid fyldt mig med glæde og stolthed. Jeg er også taknemmelig over, at kommunaldirektører og politikere lod mig “drive” forvaltningen på denne måde.

Log ind for at kommentere

Forfatter(e)

Kulturgeograf, Tidl. bestyrelsesformand for Kommunalteknisk Chefforening (2009-2014) & tidl. bestyrelsesformand for Dansk Byplanlaboratorium (2004-2008).

Torben Nøhr

Bragt i

Teknik & Miljø - December 2025

Faglige emner

Ledelse, kompetence og organisation

Høringer der mangler dine svare

Mine høringer

TEST høring som er ny

Refleksioner efter næsten 30 år som direktør

1. Fra chefseminar til sommerdag på Møn

2. Fra medarbejderundersøgelser til åben planlagt dialog

3. Fra virksomhedsplaner til dialogmøder

4. Fra LUS-samtaler til værdisamtaler

5. Fra et kommunalt værdigrundlagt til "Meningen med arbejdet"

Alle stemmer - også politikernes - skal høres

Forfatter(e)

Bragt i

Faglige emner

KTC

KTC Kredse

Samarbejdspartnere

Faggrupper