Artikel - Artikel 0

11. marts 2020 - 10:15

Den hemmelige leder er uundværlig

Der findes masser af ledere som ikke har den formelle identitet. De udfører ledelsesmæssige opgaver uden at have det formelle ansvar. Uformelle ledere er uundværlige, men kan også give problemer

Ordene: ”I mit hjemland gør man intet andet end ens leder siger man skal. Når man så er færdig med det, så venter man til man bliver sat til noget andet. Ikke fordi man er doven, men fordi det er lederen der bestemmer”, kommer fra et nyligt interview jeg havde med en afrikansk kvinde. Hun er i dag ansat i en dansk veldrevet kommunal driftsorganisation hvor hun har en koordinerende funktion uden ledelsesansvar.

Mit indtryk i øvrigt var, at hun er superengageret i sit arbejde og dygtig til det. Hun påpegede blot den meget anderledes tilgang til leder/medarbejder-forholdet hun oplever i Danmark. At hun ikke har ledelsesansvar, er ganske vist, men at hun udfører ledelsesmæssige opgaver, er uomtvisteligt.

Den oplevede forskel mellem Afrika og Danmark tænker jeg taler til Danmarks fordel. Det er vanskeligt at forestille sig en hverdag uden vores medarbejderes engagement og initiativ. Vi forventer dette af vores medarbejdere og det er en forudsætning for, at vi organisatorisk kan fungere erhvervsmæssigt som vi gør - med de ressourcer vi har til rådighed.

I forhold til lige netop ressourcer, så har derigennem snart en årrække været en særlig tendens til ændringer i danske organisationers ledelsesstrukturer.

En fladere struktur

Fra flere ledelseslag – til færre og derved fladere ledelsesmæssige strukturer. Argumentationerne har været mange. Der er kortere fra top til bund og dermed bedre mulighed for tilpasning og innovation, fordi der er et mindre udtalt hierarki.

Der argumenteres også for at kommunikationen forbedres – fordi flere medarbejdere arbejder på samme niveau og organisationsformen opfordrer til selvledelse. Endelig så sparer man også lederlønninger. Alt i alt mange gode argumenter for at komme i gang. Hvor er faldgruben så – hvis der er en?

Grænsen mellem den initiativrige, engagerede og selvledende medarbejder – og så den medarbejder der reelt pålægges ledelsesmæssige opgaver uden lederansvar eller beføjelser – er hårfin. Dette medfører en del interessante stillingsbetegnelser: Koordinator, Teamkoordinator, Gruppekoordinator, Administrativ ansvarlig m.m. Bare de for alt i verden ikke kaldes noget med ledelse – for det koster, ødelægger den nys opfundne flade struktur og rammesætter måske lige en anelse for meget. Men lige netop rammen disse ”supermedarbejdere” skal agere i kan være vanskelig.

Forfremmede søskende

Begrebet ”forfremmede søskende” beskriver udfordringen fint. I gruppen af medarbejdere udpeges én – mere eller mindre markant – til at være ”et eller andet” – dog ikke leder.

Resten af gruppen kan føle misundelse, frustration eller forvirring over hvem der egentlig bestemmer – da koordinatoren jo ikke er deres leder.

Koordinatoren bestemmer måske når der skal planlægges ferie – men ved urent trav iblandt kollegerne, må der henvises eller rendes til ”Far eller mor”. Koordinatoren har i bedste fald fået en række kompetencer udstukket som ikke nødvendigvis er helt klart afgrænset. Det kan blive lidt vanskeligt i hverdagen for koordinatoren og gruppen. Alternativt har koordinatoren intet konkret fået – grundet angsten for formelt at udpege ham som ny leder.

Koordinator føler sig tandløs i forhold til de utydelige forventninger lederen har, og gruppen er usikker på hvem der egentlig bestemmer: Hvem skal redde os i hverdagen når det brænder på? Gruppen oplever at blive svigtet både af den udpegede koordinator – og deres leder.

Lederen har svigtet dem i nøden, og sat en kollega til måske at bestemme, og deres tidligere kollega har skiftet ham og blevet noget andet end de var vant til. Potentielt kan dette komme til at koste en del på trivselssiden – og gør det uden tvivl i mange organisationer.

"Vi bør erkende, at ledelse uden formelt tildelt autoritet er en meget svær opgave som kræver vores opmærksomhed og målrettede hjælp. Alt andet kan ende i ledelsesmæssigt omsorgssvigt. "

Carsten Leth, Medlem af KTC faggruppe for Ledelse, Driftschef, MPO

Den officielle identitet

Det er udtalt, at en meget vigtig del af det at være leder kræver retten til at ”Fyre og hyre”. Heraf kommer i første omgang en officielt tildelt autoritet og siden hen lederens fortjente legitimitet. Koordinatoren vil mangle den officielt tildelte autoritet som reelt sætter ham i stand til at lede gruppen.

For at kunne lede, så kræver det gruppens opbakning til lederen, at de anerkender ham som den der bestemmer, og den de vil følge. Deri ligger legitimiteten, der som bekendt er en forudsætning for ledelse. For en koordinator med meget utydelige eller slet ingen beskrevne rammer for udøvelsen af sin funktion, kan det altså blive svært at få gruppen til at løbe i den rigtige retning. Men at koordinatoren træffer beslutninger der har konsekvens for hans kolleger, det forventer vi af ham.

Klart defineret rolle

Hvordan kan vi så hjælpe disse meget vigtige mellemlag i vores organisation. Kan vi gøre hverdagen nemmere for dem? Den bedste og mest korrekte løsning ville være at gøre dem til ledere, og formelt give dem autoriteten. Det kan af tidligere omtalte årsager være en vanskelig øvelse, bl.a. i den ”flade organisation”.

Vi kan dog hjælpe meget ved klart over for gruppen og koordinatoren, at definere og beskrive koordinatorens rolle og kompetence. Hertil skal vi være bedre til at klæde koordinatoren ordentligt på til opgaven. Det kunne være gennem efteruddannelse i primært kommunikation, samarbejde og gruppedynamik. Koordinatoren skal sættes bedst muligt i stand til at kunne varetage sin rolle, både af hensyn til ham selv, men bestemt også de øvrige medarbejdere i gruppen og organisationen. At gøre dette uden at kalde det en ledelsesmæssig efteruddannelse bør være muligt.

Fokus på ingensmandsland

Vi skal altså på ingen måde afholde os fra at arbejde med dette ”Ledelsesmæssigt udefinerede mellemlag”. Langt de fleste organisationer kunne ikke fungere uden. Men jeg siger, at der potentielt kan blive meget hedt om ørerne for den udpegede medarbejder, og det kræver om noget vores ledelsesmæssige fokus og opbakning som chefer og ledere. Vi bør erkende, at ledelse uden formelt tildelt autoritet er en meget svær opgave som kræver vores opmærksomhed og målrettede hjælp. Alt andet kan ende i ledelsesmæssigt omsorgssvigt.

Foto: Senivpetro, www.freepik.com

Log ind for at kommentere

Forfatter(e)

Driftschef

Carsten Leth

Roskilde Kommune

Bragt i

Teknik & Miljø - Marts 2020

Faglige emner

Ledelse, kompetence og organisation

Høringer der mangler dine svare

Mine høringer

TEST høring som er ny

Den hemmelige leder er uundværlig

En fladere struktur

Forfremmede søskende

Den officielle identitet

Klart defineret rolle

Fokus på ingensmandsland

Forfatter(e)

Bragt i

Faglige emner

KTC

Leverandører

KTC Kredse

Samarbejdspartnere

Faggrupper

Nyeste netværk

KTC Nordjylland medlemsnetværk

NMS - UG Kampagne "Nye regler for miljøtilsyn"

NMS - UG Myndighed spildevand

KTC Hovedstaden - kredsbestyrelse

Netværk for kystbeskyttelse, Region Sjælland

KTC mener

Vi har brug for din hjælp - send dette til IT afdelingen.

KTC opdaterer layoutet på ktc.dk

Mere natur i råstofgrave

KTC: Én indgang til det offentlige, når private skal bygge

Nyeste Ledelsesnetværk

KTC Midtjylland medlemsnetværk

KTC Sjælland medlemsnetværk

Natur- og Miljø chefnetværk - KTC Sjælland

KTC Faggruppe for Ledelse - LED

Netværk for vandindvinding i Region Sjælland